İşletmelerde Verimlilik ve Motivasyon

İşletmelerde Verimliliğe Etki Eden Faktörler

Bugün işletme düzeyini de aşarak ülke düzeyinde ele alınan en önemli konuların başında verimlilik ve insan kaynaklarının rasyonel kullanılması gelmektedir. Ülkelerin refah yarışına girdikleri bu dönemde, iktisaden gelişmişlikle gelişmişlik arasındaki farkın temelini kaynakların verimli kullanılıp kullanılmasına bağlayabiliriz. Gelişmiş ülkelerde önemli bir sorun olan verimlilik, gelişmekte olan ülkelerden daha çok önem taşımaktadır. Gelişmiş ülkeler ülke standartlarını daha da artırmak, bulundukları ekonomik durumu korumak, geleceklerini garanti altına almak için verimlilik artışına önem vermektedirler.

Verimliliği artırmanın en etkin yolu verimlilik bilincini yerleştirmektir. İşletmelerin, hatta ulusal ekonominin sağlıklı bir gelişim içinde olup olmadığına, karşılaştırılmalı verimlilik ölçülerine bakılarak karar verilebilir. Verimlilik düzeylerinde ki artışlar, büyüme hızı, hayat standardı, enflasyon, ödemeler dengesi gibi faktörlere olumlu yönde katkıda bulunur. Verimlilik genel olarak üretilenin üretmek için gereken, diğer bir değişle ele alınan sistemde çıktının girdiye oranıdır.

1. İŞLETMELERDE VERİMLİLİĞİN ÖNEMİ VE AMAÇLARI

            İşletmeler verimliliğe, üretim sürecinde kullanılan ilk madde ve malzeme, işgücü, arazi, bina, makine, donanım ve enerji gibi kaynakların ne ölçüde etkin kullanıldığını belirleyen bir gösterge olarak bakmaktadırlar. Üretim sürecinde işgücünün yanı sıra başka üretim girdileri de kullanılmaktadır. Bu girdilerin tek tek ya da topluca üretim düzeyi ile yakın ilişkisi bulunmaktadır. İşgücünün yanında diğer girdilerin üretimle ilişkilerini belirleyen kendi verimlilik oranlarının bilinmesi ve bunların değişik koşullar altında eğilimlerinin izlenmesi, gerektiğinde niceliklerini değiştirip en iyi girdi bileşimi ile en yüksek üretim düzeyine ulaşılmasına imkân sağlamaktadır.

2. ÜLKE EKONOMİSİ AÇISINDAN VERİMLİLİĞİN ÖNEMİ

            Özellikle 2. Dünya savaşı sonrasında çoğalan verimlilik merkezleri işçi, işveren ve hükümet kesimlerinin işbirliği ile ve etkin katkısıyla kurulmuş ve gelişmiştir. Ekonomide yaygın bir verimsizlik gözleniyorsa bunun manası, hepimizin yaşamını olabildiğinden daha az imkânlarla sürdürüyoruz demektir. Enflasyonla mücadele amacıyla uygulanan sıkı para politikası, faiz oranlarının yükselmesi, toplam talebin düşmesi ve mevcut kapasite kullanım oranlarının azalmasına neden olmaktadır. Bu gelişmelerin bir uzantısı olarak azalan yatırım ve sermaye yoğunluğundan gözlenen düşüşler verimliliğin düşük düzeyde kalmasına neden olmaktadır.

            Gelişmiş ve gelişmekte olan tüm ülkelerde verimlilik artışlarının temelinde insan kaynaklarının kalitesi, rasyonel kullanımı ve işgücünün eğitim düzeyi gelmektedir. Yapılan tüm araştırmalar ve incelemelerde eğitimin katkısının önemli olduğunu ortaya koymakta, işgücünün eğitim yoluyla kalitesinin iyileştirilmesi gelir artışlarının da ön koşulu sayılmaktadır. Bu nedenle 1990’lı yıllarda sanayileşme ve kalkınma hedefleri ile tutarlı bir eğitim stratejisi ve sosyo-ekonomik sorunlarda odaklaşan ulusal bir verimlilik politikası, refah ve mutluluğa giden yolda mikro ve makro düzeyde alınacak kararların temelini oluşturmaktadır.

3. İNSAN KAYNAKLARININ RASYONEL KULLANIMI VE VERİMLİLİK

            İşletmelerde üretim kaynaklarının israf edilmeden en rasyonel biçimde kullanılması verimliliği artırmanın ana koşuludur. Bir başka ifadeyle; işletmeler verimlilik artışı elde etmek için ellerindeki üretim kaynaklarını daha akılcı bir şekilde kullanmak zorundadırlar. Bu durumda amaçlanan eldeki kaynaklarla daha fazla üretmek ya da aynı üretim miktarına daha az kaynak harcayarak ulaşmaktır. Üretimin tasarımı ve bileşimi her zaman aynı kalmaz, sık sık gözden geçirilir ve bir takım değişiklikler yapılır. Eğer bu değişiklikler üretimi kolaylaştırıcı, maliyeti düşürücü ve üretim akışını hızlandırıcı nitelikte ise verimlilik artar. Verimlilik ile kalite arasında çok yakın bir ilişki vardır. Üretim sürecinin çeşitli aşamalarında kullanılan girdilerin kalitesizliği, üretimde yavaşlamalara, duraklamalara, önceden belirlenmiş standartlardan sapmalara yol açarak verimliliği olumsuz yönde etkileyecektir. Aynı şekilde üretimde kullanılan girdilerin en önemlisi olan işgücünün kalitesi de verimliliği doğrudan etkileyen faktördür. İyi eğitilmiş, yeterli beslenen, iş kazalarından korunan, çeşitli sorunlarını çözebilen işgücünün daha verimli olduğu görülmüştür. Verimliliğin artırılması için aşağıda sayılan fiziksel kaynakların rasyonel bir şekilde kullanılmaları gerekir.

3.1. Çalışma Hayatının Kalitesinin Geliştirilmesi

            Çalışma hayatının kalitesinin geliştirilmesi kavramından genellikle, çalışmanın, çalışma koşullarının ve çalışma çevresinin insana uygun duruma getirilmesi, çalışanların ekonomik, psikolojik ve toplumsal gereksinimi ve isteklerinin karşılanması, çalışma yaşamından kaynaklanan sorunların en aza indirgenmesi çabaları anlaşılmaktadır. Ülkemizde çalışma yaşamının kalitesine gereken önemin verildiğini söylemek güçtür. Bu ilgisizliğin nedenlerini ülkemizin sosyo-ekonomik koşullarından kaynaklanan olumsuzluklarda aramak doğru olacaktır.  Bu olumsuzluğun en önemli nedenlerinden birisi; eğitim yetersizliği nedeniyle fiziksel ve ruhsal sağlıklarını koruma bilincine ulaşmamış olması nedeniyle bu konuda herhangi bir isteklerinin olmaması, öte yandan temel gereksinimlerini bile henüz tam olarak çözümleyemeyen çalışanların, parasal istekler yanında diğer isteklerinin önemini yitirmesi gelmektedir. Çalışma hayatının geliştirilmesi ile ilgili çalışmalar, hükümetçe yapılan işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin çalışmalardan öteye gidememektedir.

3.2. Ekip Çalışması

Öncelikle, yalnızca kişilerin bir araya gelerek toplanması bir ekibi oluşturmayacağına dikkat edilmelidir. Bir ekibi oluşturmak için aşağıdaki  temel kuralların gerçekleşmesi gerekir.

a)      Bir ekip ancak sınırlı sayıda kurulabilir. Ekipte yer alacak elemanların sayısı proje büyüklüğü ve karmaşıklığına bağlı olarak 3 kişi ile 12 kişi arasında değişebilir.  

b)      Projede yer alacak uzmanlar birbirleriyle verilen hedefe ulaşmak için işbirliği içinde çalışmalıdır.

c)      Tüm elemanlar farklı bir uzmanlığa sahip olmalı ve birbirlerini bütünleyici özellikte olmalarıdır.

d)      Ekip önceden belirlenmiş bir zaman kısıtı altında çalışmalıdır. Ekip elemanları süre bittikten sonra dağılarak firmadaki daha önce sürdürdükleri işlerine dönmeli ve yeni bir projede görevlendirilmelidir.

Ekip çalışması,  kişilerin tek başına çözülemeyecek işlerini çözülmesi mümkün hale getirir. Tek taraflı bakış açısından kurtulup meselelere çok yönlü bakış açısıyla çözüm üretilir. İşin bitiminde ki kazanç bireylerin kendi bireysel çalışmalarıyla elde ettikleri verimlilikten çok daha fazladır. Bununla birlikte ekip çalışması çok fazla zaman gerektirebilir. Grup geniş tutulursa çalışmalar normalden daha uzun sürebilir. Ayrıca ekipteki kişiler arası çatışmalar işinde gecikmesine neden olabilir.

3.3. Kuruluş İçi İlişkiler

Çalışan-yönetici arasındaki ilişkilerin olumlu ve yapıcı etkileşim içinde olması, huzurlu bir çalışma hayatının ön koşuludur.  Kuruluşlarda yönetici seçiminde duyarlı davranılmalıdır. Teknik bilgisi ve özellikleri, yöneticilik yeteneği olan kişilerin, yönetici olarak seçilmesine özen gösterilmelidir. Yönetici çalışanların bilgisini yeterli görmediği zaman, kendinde olan bilgileri çalışanlara aktarabilmelidir. Çalışanlar  arasında birlik beraberlik ve dayanışma duygusunun gelişmesine yardımcı olmalıdır. Böylelikle yönetici ve işgören arasında veya işgörenlerin kendi aralarındaki tüm olumlu ilişkiler, çalışma hayatında ki belli bir hiyerarşi düzeni sarsmadan, karşılıklı saygı ve sevgi anlayışı içinde uygulanabilmelidir. Bu uygulamadaki başarı, verimlilikteki başarı ile doğru orantılı olacaktır.

3.4. Çalışma Yerinin Fiziki Koşulları

            Çalışma ortamının fiziki koşulları da işgörenlerin verimliliklerinde olumlu ya da olumsuz yönde etki etmektedir. Bu fiziki koşulları ve verimlilik ilişkisini şöylece sıralayabiliriz: 

3.4.1. Havalandırma

            İşyerinde mutlaka iyi bir havalandırma tertibatının bulunması gerekir. Özellikle insanların kalabalık olarak bulundukları çalışma yerlerinde oksijen gazı gittikte azalır, karbondioksit gazı artar. Bu durumda çalışanlarda; derinin renginde sararma, baş ağrısı, nefes darlığı, halsizlik, baş dönmesi, dudaklarda morarma v.b pek çok rahatsızlıklar ortaya çıkar. Dolayısıyla o işyerindeki çalışanların yaptıkları işten verim beklenemez. İyi bir havalandırma için; havalandırma, işyerinin tamamının havasını değiştirecek özellikte olmalı, yapılan havalandırma tertibatı çalışanlara zarar vermemeli, ayrıca işyerlerinde çalışanları rahatsız edecek koku, duman, buhar v.b bulunduğu taktirde bunları yok edecek özel havalandırma tertibatları yapılmalıdır.

3.4.2. Aydınlatma

            İşyerlerinde iyi bir aydınlatmanın sağlanması gerekmektedir. Çünkü; aydınlatma hem çalışanların sağlığı hem de verimlilikleri açısından önemli bir yer tutar. İyi bir ışıklandırmanın sağlanmadığı yerlerde özellikle göz bozuklukları, çalışanların morallerinde çöküş ve çeşitli iş kazaları olmaktadır. İyi bir aydınlatma için;

a)      Aydınlatma her odanın büyüklüğüne göre yapılmalıdır.

b)      Işık çalışanın gözüne dik olarak gelmemelidir.

c)      Çalışma yerinde  mümkün olduğunca doğal aydınlatmadan ( güneş ışığı) yarar-lanılmalıdır.

d)      Doğal ışık sağlanamıyorsa beyaz ışıklı lambalar  tercih edilmelidir.

e)      Işık, çalışanın sağ, üst arka tarafından gelmelidir.

3.4.3. Ses ve Gürültü

            Kulağımıza hoş gelmeyen bizleri rahatsız eden seslere gürültü denir. İş ortamında gürültü çalışanları olumsuz yönde etkileyerek çalışmalarındaki verimi düşürür. Devamlılık arz eden gürültüler sonucu çalışanlarda sinir bozuklukları, isteksizlik, tansiyon yükseklikleri, damar sertliği v.b. rahatsızlıklar görülür. Gürültüsüz bir iş ortamı için şu önlemler alınmalıdır:

a)      Makinaların bakımı zamanında yapılmalıdır.

b)      Çok gürültü yapan makinalar çalışanların az olduğu bölümlerde bulundurulmalıdır.

c)      Gürültülü ortamda zorunlu olarak çalışanlar, gürültüyü önleyici cihazlar kullanmalıdırlar.

d)      Gürültülü ortamlarda çalışanlar belli aralıklarla dinlendirilmelidir.

4. İŞLETMELERDE VERİMLİLİĞE ETKİ EDEN FAKTÖRLER VE ÖRNEK BİR ÇALIŞMA

4.1. Araştırmanın Amacı

İnsan kaynaklarının rasyonel kullanımı, çalışma koşulları ve personelin ücretinin verimliliğine etkisi nedir? Personel kendisini hangi durumlarda verimli hissediyor? Bu verimliliğin işletmeye getirisi nedir? Personeli işe ve işletmeye motive etmek ve onun bedensel ve zihinsel gücünden  faydalanmanın yolları nelerdir?  Bütün bunların ortaya çıkarılması için araştırma yapılmıştır.

4.2. Araştırmanın Kapsam ve Sınırları

Araştırma tekstil konusunda faaliyet gösteren Ereğli Tekstil Sanayi ve Ticaret A.Ş’ de yapılmıştır.  Araştırma  Konya Ereğli’de, tekstil işletmesinde çalışan işçileri temsil etmektedir.

4.3. Ana Kütle Örneklem

            Konya Ereğli’de faaliyet gösteren Ereğli Tekstil San.ve Tic. A.Ş ‘de çalışan 300 kişi içinden tesadüfi seçtiğimiz, 60 kişiye yüz yüze anket metodu, anketörler tarafından uygulanmıştır. Tekstilde en fazla işçiye sahip bir işletmede, ana kütleyi temsil ettiğine inandığımız 60 kişi üzerinde uygulanmıştır.

4.4. Veri Toplama Analiz ve Teknikleri

            Yapılan araştırmada veri toplama yöntemlerinden “Anket Metodu”  kullanılmıştır. Anket 60 personel üzerinde, personelle yüz yüze görüşerek yapılmıştır. Anketimiz toplam 18 sorudan oluşmuştur. Bu soruların ilk 3 adedi personelin demografik özelliklerine, diğer 15 soru ise, verimliliğe etki eden faktörler ve personel verimliliğini ölçmeye yönelik olup ekte sunulmuştur. Anket analizlerinde SPSS programı kullanılmış olup, frekans dağılımları ve cross tablolardan yararlanılmıştır. Anket yüz yüze görüşülerek doldurtturulmuştur. Yüz yüze doldurulmak suretiyle daha doğru bilgiye ulaşılmıştır.

4.5 .Verilerin Çözümlenmesi

Verilerin çözümlenmesinde SPSS yöntemi ile cross tablolardan faydalanılmıştır.      

4.5.1. Personelin Kişisel Özellikleri

             Personelin yaşı, cinsiyeti ve hizmet süresi ile ilgili olarak değerlendirme yapılmıştır.       

         4.5.1.1. Personelin Yaşı

                   Ankete katılan personelin yaşı itibariyle ortaya çıkan dağılım Tablo 1’de gösterilmiştir.

  Tablo 1:  Personelin Yaşı

Tablo 1 incelendiğinde personelin önemli bir kısmının 26-40 yaş grubunda yoğunlaştığı görülmektedir. Yaş-Ücret-verimlilik ilişkisi ileride cross tablolarda gösterilmiştir.

4.5.1.2. Personelin Cinsiyeti

  Ankete katılan personelin cinsiyet itibariyle dağılımı Tablo 2’de gösterilmiştir.

Tablo 2:  Personelin Cinsiyeti,

Tablo 2’de gösterildiği gibi ankete katılan personelin çoğunluğunu erkekler teşkil etmektedirler. Cinsiyet ile verimlilik ilişkisi ileride cross tablolarda gösterilmiştir.

4.5.1.3.Personelin Hizmet Süresi

    Personelin hizmet süresine göre oluşan dağılım Tablo 3’de gösterilmiştir.

Tablo 3:  Personelin Hizmet Süresi

 Tablo 3’de gösterildiği gibi ankete katılan personelin çoğunluğunu 3-4 yıl hizmet süresinde olanlar teşkil etmektedir. Hizmet süresi ile verimlilik ilişkisi cross tablolarda gösterilmiştir.

 4.5.2.  Ücret- Verimlilik İlişkisi

Alınan ücretin personel verimliliğine ve şevkine etkisi incelenmiştir.

4.5.2.1.Ücretin Verimliliğe Etkisi

             Ücretin verimliliğe etkisini gösteren dağılım Tablo 4’de gösterilmektedir.

Tablo 4:   Ücretin Verimliliğe Etkisi

         Tablo 4’de gösterildiği gibi alınan ücretin personel verimliliği üzerinde  % 45 tamamen etkisi olduğu açıkça görülmektedir. % 43 oranında ücretin verimliliğe kısmen etkisi olduğunu söylemektedir. % 12 oranında personel, aldıkları ücretin verimliliğe hiç etkisi olmadığını söylemektedirler.

4.5.2.2. İşyeri  Fiziki Koşulları ve  Verimlilik Değerlendirmesi

Personelin işyerinin fiziki koşullarına göre verimliliğinin değerlendirildiği dağılım Tablo 5’de gösterilmiştir.

Tablo 5: İşyeri fiziki koşullarına göre verimlilik değerlendirmesinin dağılımı

    Tablo 5’de gösterildiği  personelin % 60’ı çok verimliyim, % 40’ı ise kısmen verimliyim demektedirler. Personel kendisinin her şeye rağmen verimli olduğunu düşünmektedir.

4.5.2.3. Yaşlarla Karşılaştırılması 

   Personel verimliliğinin yaşlara göre dağılımı Tablo.6’da gösterilmiştir.

   Tablo 6 : Verimliğin yaşlara göre değerlendirilmesi,

              Tablo 6’da gösterildiği gibi 25-40 yaş grubundakiler çoğunlukla % 73 oranla verimli olduklarını ifade etmişlerdir. Aynı yaş grubunda denek sayısının   % 61’i çok verimli olduğunu, % 39’u ise kısmen verimli olduklarını ifade etmişlerdir.

  4.5.2.4. Cinsiyetle Karşılaştırılması

         Personel verimliliğinin cinsiyete göre karşılaştırılmasıyla ortaya çıkan dağılım tablo.7’de gösterilmiştir.

Tablo 7: Verimliliğin cinsiyete göre dağılımı

Tablo 7’e gösterildiği gibi erkekler kadınlara göre daha verimli olduklarını ifade etmişlerdir. Erkeklerin % 61’i çok verimli olduğunu, % 16’sı ise kısmen verimli olduklarını söylemişlerdir.

4.5.2.5. Hizmet Süresine göre Karşılaştırılması

            Verimliliğin hizmet süresine göre karşılaştırılması Tablo 8’de gösterilmiştir.

Tablo 8: Hizmet süresine göre verimlilik karşılaştırması

SONUÇ VE ÖNERİLER

            İşletmelerin en önemli sorunlarından biri de verimliliği artırmaktır. Verimliliği artırıcı tedbirlerin alınması ve uygulanması işletmelerin temel görevlerindendir. Verimliliği doğrudan etkileyen üretim faktörlerinin yanında işgücünün yeri de çok önemlidir. İşgörenin motivasyonu, ücretinin yeterli seviyede olması, işyerinin fiziki ortamının işgörenin çalışabileceği şekilde düzenlenmesi, verimliliğinde etkili olmaktadır. İş kazalarından korunan, sağlıklı ortamlarda çalışan ücret bakımından tatmin edilmiş olan işgörenlerin daha verimli oldukları görülmüştür.

 Anket çalışmasıyla, verimliliğe etki eden faktörlerin en başında gelen işgücünün verimliliğin artırılması, işe ve işletmeye motive edilebilmesi ve işteki şevkinin en üst seviyede olabilmesı için neler yapılması gerektiği konusunda araştırma yapılmıştır. İşgörenin verimliliğini doğrudan etkileyen ve onun yaşam standardını belirleyen ücreti ile ilgili çalışma yapılmış olup, ücret–verimlilik ilişkisine değinilmiştir. Diğer işletmelere göre daha fazla ücret alan ve emeğinin takdir edildiğini gören işgörenler kendilerini daha  güvende hissetmişler ve işletmeye bağlılıklarının arttığını  ifade etmişlerdir.

İşletmelerde Motivasyon

Günümüz işletmeleri, bilgiye dayalı organizasyonlar olarak yeni gelişmelerle karşılaşmaktadırlar. Ürün performanslarının artışı kalite geliştirimlerindeki yoğun çabalar ve en önemlisi de bilginin temel üretim faktörü olarak organizasyonel yayılımına ilişkin stratejilerin uygulanmaya başlanması bu gelişmelerden başlıcalarıdır. 

Externet, İntranet ve internet gibi firmaların bilgi teknolojisi çözümlerinden yararlanmaya yönelik uygulamaları, işletmelerin alışılagelmiş yönetim ve teknolojik kapasitelerinin farklı boyutlarda yeni ve orjinal bir değerleme sürecine yöneltmektedir. 
Günümüzde işletmeler, müşterinin özgün isteklerine hiyerarşik ve kalıplaşmış örgüt yapıları ile çözüm bulmada zorluklarla karşılaşmaktadır. Yine işletmelerin bilgi teknolojisine ilişkin otomosyonu ve altyapı çözümlemelerini klasik süreçlerine uyarlamayla bürokratik ve hantal görünümlerini daha da pekiştirdikleri görülmektedir. 

Bir taraftan bilgi teknolojisinin optimal yönetimine ilişkin sorular, diğer taraftan yüksek rekabet basıncı işletmelerin yüksek performanslı insan kaynağına gereksinimini sürekli hale getirmektedir. 

Büreyselleşen müşteri talebine otorite ve hiyerarşi merkezli çok katmanlı organizasyon yapısının tatmin derecesi yükseltilmiş ürünlerle doğru cevaplar vermesi mümkün olmaktadır. Dolayısıyla işletmelerin organizasyon boyutuyla ayakta kalabilmasi için yönetimlerini takım odaklı bir anlayışla yeniden tanımlamaları ve düzenlemeleri gerekmektedir. 

Bu çalışmada Takım Çalışması kavramı üzerinde durularak, işletmelerin neden bu konuya önem vermeleri gerektiği ortaya konulmaya çalışılacaktır. Öte yönden işletmelerin üzerinde durduğu önemli konulardan birisi olan motivasyon kavramının anlam ve önemi de vurgulanmaya çalışılarak motivasyonun tüm işletme düzeylerine yayılımında stratejik bir yöntem olarak takım çalışması yoluyla motivasyonun avantajlarının neler olabileceği ortaya çıkarılmaya çalışılacaktır. 

TAKIM ÇALIŞMASI ANLAM VE ÖNEMİ 

Günümüzde yüksek performanslı otomosyon ve bilişim teknolojilerindeki hızlı değişim ile birlikte, karmaşık organizasyonel sorunlar, işletmelerin dikey ve yatay olaark bölümlenmiş bulunan fonksiyonel işleyişini olanaksız duruma getirmiştir. 

Çalışanlar iş zenginleştirmesi yapılmamış olanlarda motive olamamakta bu durum, örgüt kültürlerini sürekli verimlilik düşüşüyle tehdit eder duruma gelmektedir. 

Sözkonusu ortaya çıkan gerçekler işletmelerde takım çalışmasının ve toplam çalışan tatmininin örgütün bütününe yayılımını zorunlu hale getirmektedir. 

Takım, özel bir amacın başarılmasında çalışmalarında birbirine bağlı ve eşgüdümlü çalışan iki veya daha fazla insanın oluşturduğu bir birimdir. 

Takım, göreceli olarak kısa mesafeli bir dizi özgül amaç ve hedefin yerine getirilmesi için oluşturulan, ortak çıkarlar, değerler ve tarih etrafında biçimlenen görece küçük bir insan grubudur. 

Dolayısıyla takım, işletmenin stratejik niyetini gerçekleştirmek amacıyla kendini motive ederek, bilginin performansını sağlayarak ortak iş başarıları elde etmeye çalışan iki veya daha fazla insanın oluşturduğu faaliyet birimidir. 

İşletmelerin takım çalışmasını desteklemelerine ilişkin nedenleri şöyle sıralamak mümkündür: 
- Üretim artışının sağlanması 
- Çalışanların morallerinin yükselmesi, 
- Yüksek ürün kalitesinin oluşturulması, 
- Esnek bir organizasyon yapısının meydana getirilmesi, 
- Etkili fikirler üretme ve yüksek performans elde etme, 
- İş tatmininin artması, 
- Motivasyon artışının sağlanması. 

Ayrıca işletmenin yönetim etkinliğinin artması, Ar-ge kapasitesinin optimalliğinin sağlanması, kısa ürün döngüsünün yaratılarak, pazarda gerekli rekabet üstünlüğünün elde edilmesinde takım çalışmasının teşvik edilmesinde etkili nedenler olarak karşımıza çıkmaktadır. 

İşletme yönetimlerinin organizasyonlarında takım odaklı bir yapılanmaya yönelmede aşağıdaki adımları izleyerek takım oluşturmaları ve geliştirmeleri mümkün olacaktır. 

Başlangıç: Bir grup halinde bir araya gelmek; personel eklenmesi veya değiştirilmesi; birbiri hakkında bilgi edinmek. 
Sahnenin Düzenlenmesi: Ana kuralların ortaya konması; atmosferin yaratılması. 
Sondaj/ Deneme: Birbirini tanıma; grup içinde konumlama; güven ve samimiyetin gelişmesi. 
Yaratma: Hedefleri belirleme, problemleri çözme, iş yapma yöntemlerini tasarlama; yenilik ve üretkenliğe ortam oluşturma. 
Üretim: Takımın işlevlerini yerine getirmesi. 
Sürdürme: İhtiyaçların sürekliliğine dikkat gösterme. 

Sözkonusu aşamalar organizasyon yapılarında değişimin gerçekleşmesinde maliyet ve müşteri şikayetlerinin düşmesinde ve yeni ürün geliştirme oranının yükselmesinde etkin sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. 

Takım çalışması için olumlu bir iş ortamı stratejisinin desteğinde, üst yönetimin genel çevresini oluşturacağı organizasyonel planlama anlayışı etkili olacaktır. Böylece takım çalışmasından beklenen kritik sonuçlar elde edilebilir. 

Takım çalışmasını işletmeler için taşıdığı önemi, çalışanlar, yönetim personeli ve organizasyon boyutları ile ele almak doğru yaklaşım olacaktır. 

a) Çalışanlara sağladığı yararlar: 
Çalışanlar, organizasyondaki faaliyetlerin yoğunluğunda, iş süreçlerindeki gürültü kirliliği ve ortamın fiziksel olumsuzluklarından dolayı kendilerini daha az stresli bulurlar. 

Sorumluluğun paylaşımı da bireyin kendini takımın bir parçası olarak algılayarak sosyaduygusal bir rol benimsemesinden dolayı daha fazla tatmin edici olur. 

Diğer taraftan gerek takım üyesi olarak, gerekse takım halinde elde edilen iş başarıları tüm organizasyona yansıyacağından çalışanlar takım aracılığıyla kendinden daha fazla sözettirilir ve takımın katkılarına daha fazla konsantre olur. 

b) Yönetim personeline sağaladığı yararlar: 
Kişi başına üretkenliğin artması maliyetlerin sürekli düşüşü ve dolayısıyla mali verimliliği artışıyla birlikte sermaye yapısındaki olumlu gelişmeler takımların başlıca yönetsel yararlarının birer göstergesidir. Takımların geleneksel olarak, yönetim düzeylerinin birer fonksiyonu olarak kabul edilen planlama, örgütleme, yürütme ve gözetim aktivitelerini devraldıkları, böylece üst yönetimin performans alanının işlemsel düzeylerden stratejik düzeye kaydığı görülmektedir. Takımların operasyonel süreçlerden çekilen üst yönetimin söz konusu faaliyetlere ilişkin maliyetlerin düşmesinde etkili olduğunu söyleyebiliriz. 

Yine yöneticiler hedeflerine ve birimlerin amaçlarına ulaşmada kolaylaştırıcı rolleriyle karşımıza çıkarlar. Dolayısıyla geleneksel yönetici profili yerine yönlendiricilik özelliği olan performans odaklı yönetici tipolojisi işletmede etkin duruma gelir. 

c)Organizasyona sağladığı yararlar 
Kişilerin, bir ekip ruhuyla birleşip kalplerindeki arzuları ev teknolojik yeteneklerini uygulamaya koyacakları bir iş atmosferi yaratabilirse, böyle bir organizasyon o kişilere kelimelerle ifade edilemeyecek kadar zevk ve yarar sağlar. Organizasyonlarda ekip ruhuyla davranan, takımın yetenek parçacıkları olarak personelin böyle bir anlayış ve işbirliğine yönelimi yararlı sonuçlara yol açacaktır. 

Takımların uygun hacim ve bileşimde kurularak, işletme ve yönetim destek süreçlerinde yer alması, misyona, vizyona,ve amaçlara ulaşmada sinerjik ve takımlar arası performans kapasitesinin yükselmesine, beklenen kazanç/ maliyet oranının ( kârlılığın ) gerçekleşmesine yol açar. 

Organizasyonda takımların kurulması ve organizasyonel yayılımından sonra örgüt kültürü ve iklimi değişime uğramaktadır. Bu durum ürünlerin kalitesinin artmasına, işletmenin müşteri güvenini optimal biçimde organize edebilmesinde etkili olur. Diğer taraftan olumlu iş ortamı ve takım temelli ödüllendirme sistemleri hem çalışanları hem de işletme dışındaki kamuoyunu cezbeder. Bu durum işletmenin imajını arttırırken işletmede görev almak isteyen sektördeki yetenekleri elemanların istihtamına yönelik baskının olumlu bir durum göstermesini sağlar. Dolayısıyla işletme pazar payı ve kapitalleşme sonunda rekabet üstünlüğüne ulaşır. 

MOTİVASYON 

Motivasyon, insanları amaçlarına yönelten içsel kuvvettir ve sadece kendisi tarafından yönlendirilir. Motivasyonu, kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları şeklinde tanımlamak mümkündür. 

Motivasyon, bir insanı belirli amaçlar için harekete geçiren güç demektir. Diğer bir deyişle bir veya birden çok insanı belirli bir yöne doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabalardır. Bu amaç üretim veya hizmet olabilir. Bu yüzden çalışanlara hizmetleri karşılığında çeşitli şeyler vaad edilir ve böylece kendileri belirli bir yöne doğru devamlı olarak özendirilir. İnsanları harekete geçiren, yönlerini belirleyen umutları, inançları ve ihtiyaçları vardır. 

Ayrıca motivasyonu çalışana enerji sağlayan, onu yönlendiren ve belirli davranışlarının devamını temin eder bir güç olarak kabul edebiliriz. 

Bu yönüyle motivasyon iş performansına etki eden çalışmanın zinde ve verilecek görevlere her an hazırlıklı olmasını sağlayan psikososyal bir etkendir. 

Diğer bir deyişle motivasyon, çalışanları işletmelerin amaçlarına konsantre eden, onların gereksinim duyulan performans kariyerlerini aşmalarına etki eden içsel uyarıcıdır. 

İş liderleri ve işletme yöneticileri, örgütlerinde görev alan personele biliçsel, duygusal ve davranışsal boyutları ile etkileyici mesajları aktardıkları sürece iş süreçlerinde kritik başarıların ortaya çıktığını görebileceksiniz. 

İşletmelerin düşük maliyet-müşteri tatmini denklemini çalışanların motivasyonuna dönük çözümlemeleri için konuya aşağıdaki boyutları ile yaklaşmaları gerekmektedir. 

- Yöneticinin bir örgütte sağlayacağı iş başarımı, motivasyon süreci ile sıkı sıkıya ilişkilidir. 
- İyi bir yönetici, içten duyulan memnuniyetin elemanın kendisi için olduğu kadar organizasyon içinde önemli olduğunu bilir. Bu yüzden de, işin gerekleriyle bireylerin ihtiyaçları arasında uyum olmasını sağlamaya çalışır. 
- Çalışanlarını örgüt içi ve dışı fizyolojik, psikolojik ve sosyal ihtiyaçları ile anlayan, yorumlayabilen işletme yönetimi, onlardan verimliliklerini en üst seviyeye çıkarması için faydalanma yollarını da bulabilecektir. 
- Kişisel güdülemede işletmelerin elinde bulunan en güçlü silah paradır. Para, bir işletmeye yetenekli personeli çekmede ve onları daha zorlu çalıştırmada etkili olan bir araçtır. Çalışanların fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını tatmin edeceği gibi saygınlık simgeside olabilir. Ancak çok önemli olmakla birlikte paranın önemi güdülemede sınırlıdır. 
- Günümüz işletmelerinde etki çemberi dar olmakla birlikte öne çıkarılan en önemli motivatör paradır. Bu durum gerçek motivatörlerin gözardı edilmesine, iş performansının sonuçlarının sadece parayla ilişkilendirilmesine yol açmaktadır. 
- Motivasyonun devamlılığı personelin kendisini motive edebilecek düzeye getirilmesi ile sözkonusudur. 
- İşletmenin başarı ile çalışanların motivasyonu arasında doğrusal bir ilişki vardır. 
- Genel işletme performansını arttırabilmek için takım çalışmalarını ön planda tutarak ait olma olgusunun geliştirilmesi gerekmektedir. 

İşletmelerin çalışanlarını motive ederken takım odaklı bir motivasyon modeli ile harekete geçmeleri, verimlilik ve kalite çevirimlerinde başarılı sonuçlar alınmasında etkili olacaktır. 

TAKIM ÇALIŞMASI YOLUYLA MOTİVASYON 

İşletmelerde takım temelli bir organizasyon modelinin uygulanması motivasyon açısından beklenen performans düzeyinin ortaya çıkmasını sağlayacaktır. 

Takımlarda çalışan bireyler kendilerini daha az stresli bulurlar. Takım içindeki rollerinden dolayı sorumluluk üstlenseler bile başarının genel sorumluluğu bir bireyin omuzlarından bir çok kişinin omuzlarına geçer. 

Paylaşılan sorumluluk, tek başına çalışan işçinin çok yüksek hedefler ya da zorluklarla karşılaştığı zaman yaşadığı panik ve çaresizliği hafifletir. Birey kendini daha fazla organizasyonun bir parçası gibi hisseder. İnsanlar kendilerini ve başkaları ile ilişkilerini sadece fiziksel yakınlık ( yanımdaki kadın ya da aşağı kattaki yönetici ) anlamında değil, kendi işleri ile diğer kişilerin yaptığı işler arasında bir bağlantı kurarak kavrarlar. Statüleri bir çizelge olmaktan çıkıp, gerçek haline gelir. Takımları içindeki gerçek konum ve önemlerini görürler. 

Takım kararları ve faaliyetleri üyelerin katılımı, takımın istekliği nedeniyle üyelik ilişkilerinin sürdürülmesi , arkadaşça takım iklimi ve üyeler arasındaki ilişkilerin artması nedeniyle takımın bağlılığı yüksek olur. Yüksek bağlılığın takım üyelerinin morali ve doyumuna düzenli etkileri bulunur. 

Tek başına takım üyeliği en büyük doyumu sağlasa bile, organizasyonun takıma ve üyelerine değer vermesi harika bir mutluluk kaynağıdır. Takımın ürettiği şeylerde kendi çabalarının nihai sonuçlarını görebildikleri için, takım üyeleri bir başarı duygusu tadar. Bu nihai ünün başka birimlerin ya da takımların işleyeceği bir hammadde olsa bile takım üyeleri kendi takımlarının üretimini ve bunun organizasyonun bütünsel üretimi ile bağlantısını görüp kavrarlar. 

İşletmenin genel yönetimi organizasyonun bütünsel üretimi ile takımların kritik yeteneklerini eklemleyen bir motivasyon programını her zaman gündemde tutmalıdır. 

Bir japon firması düzenli olarak kendi pazar ve ürün geliştirme önceliklerinin listesini yayınlıyor. Kuşkusuz yüksek profili kritik bir programı hazırlamada rol almak kişiye büyük bir statü kazandırır. Örgütteki herhangi birisi kendisinin büyük öncelikli projelerden birine katkıda bulunabileceğini düşünürse, kendi kendisini söz konusu ekipte görevlendirir. Ekip lideri başvuran kişiyi kabul etmeme hakkına sahiptir, ama sunulan beceriler projenin başarısı açısından kritik önem taşıyorsa, sözkonusu kendi ekibine verilmesini talep eder. Bu durumda, bu kişinin yeteneklerinin firma açısından yeni görevinde mevcut işine oranla niçin daha yaratıcı olacağını gerçekleştirmek zorundadır. 

Böylesi bir sistemin varlığı birim yöneticilerini kilit elemanların gerçekten iddialı projelerde çalışmasını sağlamak için ellerinden gelen herşeyi yapmaya teşvik eder. 

Başarılı bir takımda sosyal doyum ve görev performansı için gereksinimler iki çeşit rolü ortaya çıkarır; görev uzmanlığı rolünü uymayan kişilere amaçlarına ulaşmak takıma zamansal ve enerji açısından yardımcı olur. Takım sorunlarına yeni çözümler hazırlar, görev sorunlarına ilişkin öneriler getirirken, görevle ilişkili gerçekleri araştırırlar, sorunla ilişkili fikirlere perspektif getirirler. İlgi azaldığında takımı yeniden ateşler. 

Sosyo-duygusal rol alarak, takım üyelerinin duygusal ihtiyaçlarını desteklerken, sosyalleşmelerini güçlendirir. İşlerine uyumlaştırma, direnci azaltma, takımı bir amaca doğru yöneltme, diğer takım üyelerinin fikirleriyle uyum sağlama takımın uyumu sürdürmede kendi fikirlerini öne sürme sosyo-duygusal rolün içersine girer. 

Takımın performansı ile kendi başarıları arasında bağ kuran üyeler, bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutları ile olumlu bir sürecin içersinde ilerlerler. 

Üyelerin başarısına ilişkin duygu durumu, kendi başına büyük bir ödül içeriği taşır. Bir çok organizasyon, iyi yapılan işleri takdir etmek amacıyla ikramiyeler, hediyeler ve daha başka maddi ödüller kullanır. Maddi ödüller işçinin üretkenliğini etkiler, bu ödülleri kaldırmayı deneyin, neler olacağını görürsünüz. Buna karşılık, insanların işlerine, takım ve organizasyonlarına olan kişisel bağlılığı güçlendiren manevi ödüllerin onlar üzerindeki etkisi maddi duygusu, başarı duygusu, kendini gerçekleştirme duygusu sağlar ve üretkenliği güçlü biçimde etkiler. 

Takım organizasyon içersindeki kritik konumu, organizasyonun dışsal başarılarına doğrudan katkısı, takım üyelerinin diğerlerinden farklı biçimde öne çıkan ve örnek gösterilen orjinal yetenekleri üyelerin duygu gelişimini olumlu biçimde etkilediği gibi organizasyonun bütünlüğüne ilişkin işbirliği kültürünün korunup ilerlemesine de fayda sağlar. 

Takım çalışması yoluyla motivasyon, etkin ve maliyeti düşük bir motivasyon tekniğidir. Bireyleri tek tek motive etmenin maliyetinin ne denli yüksek olduğu gözönüne getirildiğinde bu durum kendiliğinden ortaya çıkar. 

Günümüz işletmeleri performans kapasitelerinden daha fazla yararlanmada, orjinal teknolojileri geliştirmede, yapılarındaki girişim amaçlı faaliyetleri teşvik etmede takım çalışması yoluyla motivasyonu benimsemelidir. 

SONUÇ 

Günümüzde işletmelerin karşı karşıya olduğu gelişmeler takım çalışmasını ve toplam çalışan tatmininin örgütün bütününe yayılımını zorunlu hale getirmektedir. 

Takım, işletmenin stratejik niyetini gerçekleştirmek amacıyla, kendini motive ederek elde etmeye çalışan iki veya daha fazla insanın oluşturduğu faaliyet birimidir. 

İşletmelerde takım çalışması için olumlu bir iş ortamı stratejinin desteğinde, üst yönetimin genel çerçevesini oluşturacağı organizasyonel planlama anlayışı etkili olacaktır. 

Takım çalışmaları işletmelere, çalışanlara, yöneticiler ve organizasyon boyutları ile yararlar sağlamaktadır. 
İşletmelerde motivasyon kavramı çalışanların işletme amaçlarına konsantrasyonunu etkilemekte, gereksinim duyulan performans bariyerlerinin aşılmasını etki etmektedir. İşletmelerin çalışanlarını motive ederken takım odaklı bir motivasyon modeli ile harekete geçmeleri, verimlilik ve kalite çevirimlerinde başarılı sonuçlar alınmasında etkili olacaktır. 

Takım çalışması yoluyla motive edilen çalışanlar maliyetlerin ve müşteri şikayetlerinin düşmesinden, yönetim sinerşisinden optimal biçimde yararlanılmasında ve işletmenin yaratıcılık kapasitesinden en üst düzeyde avantajlar elde edilmesini sağlayacaktır.

Kaynak: Erdoğan AVDER - ceterisparibus.net